Hos McDonald’s er mangfoldighed en del af virksomhedskulturen, og der er fokus på mangfoldighed i bred forstand og på alle niveauer. Mangfoldighed betragtes i virksomheden som en del af almindelig god forretningsførelse, og derfor er det et vigtig indsatsområde at sikre lige muligheder og forhindre diskrimination, så de, der er interesseret i at arbejde i McDonald’s og har kompetencerne, ikke sorteres fra.
 
Vi ser på mangfoldighed som en ressource, fordi vi tror på, at forskelligheden giver os en styrke, der gør os i stand til at træffe bedre beslutninger, da vi kommer længere omkring problemstillingerne. Samtidig lærer vi at håndtere de konflikter, der måtte opstå undervejs. Mangfoldighed handler ikke om særbehandling, men om at behandle mennesker som individer med hver deres forskelligheder og styrker. Det er desuden en konkret målsætning, at medarbejdersammensætningen afspejler det omkringliggende samfund, fordi det er med til at sikre, at alle kan føle sig velkommen i vores restauranter. Samtidig lærer vores medarbejdere at omgås og samarbejde med mennesker, der ikke er som de selv og se det som en selvfølge mere end en udfordring.
 
Lederne uddannes i håndtering af mangfoldighed, fx udførelsen af samtaler, konflikthåndtering og ’åben-dør-praksis’, ligesom de oplyses om virksomhedens holdning til mangfoldighed og ligebehandling. Hos McDonald’s har vi én overordnet politik for mangfoldighed, så vi ikke behøver tilpasse, hver gang vi har en ny situation. Lederne gjort opmærksom på den politik via en personalehåndbog, så de altid ved, hvad de skal gøre for at bringe mangfoldigheden til live og skabe et godt arbejdsmiljø.
 
Ændret rekrutteringsproces
Som en del af Diversity Lab har McDonald’s eksperimenteret med konkrete redskaber til rekruttering med henblik på at henvende sig mere mangfoldigt i deres stillingsannoncer. De ser mangfoldighed som en styrke og opfordrer derfor alle til at søge. Hos McDonald’s i Gentofte, der er pilotafdeling i Diversity Lab, er de generelt gode til at ansætte mangfoldigt med hensyn til fx køn og etnicitet, men i forhold til alder ser de en spændende udfordring. Som led i Diversity Lab har de derfor arbejdet målrettet med at få en større aldersspredning blandt medarbejderne. Annonceteksten er ændret, og som noget nyt søges der efter medarbejdere i alle aldre. Derudover anvendes nu JobNet som et nyt medie til søgning af nye medarbejdere. Det har resulteret i en større og mere mangfoldig ansøgerskare end før og samtidig været med til at øge den aldersmæssige mangfoldighed, hvilket har haft en positiv effekt på samarbejdet og arbejdsmiljøet i restauranten.  
 
’Hire the smile’
Som en del af arbejdet med mangfoldighed og i forbindelse med Diversity Lab har McDonald’s implementeret et jobsamtaleværktøj, der indeholder en interviewguide og vejledning til jobsamtaler. Et af formålene har været at afklare ansøgerens motivation, få en bedre kontakt til ansøgeren og klart formidle McDonald’s forventninger fx lægges der nu op til to jobsamtaler, så kandidaten møder to interviewere. Interviewguiden skal ligeledes sikre, at alle kandidater vurderes på samme grundlag.  
 
Omvendt mentoring
Som led i Diversity Lab har McDonald’s ligeledes eksperimenteret med omvendt mentoring, som bl.a. handler om at vende den traditionelle form for mentorordning om, således at medarbejdere bliver mentor for fx en leder. McDonald’s har ladet sig inspirere af denne metode og i restauranten i Gentofte har de involveret et team af medarbejdere i, hvordan de kan nå de mål, der er sat af McDonald’s Danmark, således at medarbejderne får en følelse af ejerskab og ansvar. Efter at have afprøvet og evalueret resultater af omvendt mentoring i Gentofte vil de arbejde med at udbrede værktøjet til de øvrige franchisetagere i McDonald’s.