I METRO arbejder de med mangfoldighed i bred forstand, og de har en meget mangfoldigt sammensat medarbejderstab. I METRO Glostrup, der gennem det sidste år har været repræsenteret i Diversity Lab, har de mange seniorer og personer med handicap i servicefunktioner, deriblandt to døve medarbejdere. For METRO er det vigtigt at være en social ansvarlig virksomhed, og de har gode erfaringer med at integrere marginaliserede grupper på arbejdsmarkedet.

Etnisk mangfoldighed
I METRO Glostrup er antallet af medarbejdere, der har anden etnisk baggrund end dansk på 47% og i hele METRO Danmark på 26,6%. METRO har gode erfaringer med at rekruttere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk via netværk, og deres medarbejdere har vist sig at være en god vej til en større og bredere ansøgerpulje. Mangfoldigheden er en fordel for service over for kunderne, fordi medarbejderne afspejler kunderne forskelligheder, og METRO arbejder mere og mere målrettet med at anvende medarbejdernes forskellige viden og kompetencer.

En rummelig arbejdsplads
Koncernen har ikke en politik på området, men arbejder med mangfoldighed ved at sikre, at der er plads til alle typer. Der er fx ikke tørklædeforbud, der er taget hensyn til at nogle medarbejdere ikke spiser svinekød og forskelligheder tilgodeses ligeledes ved sociale arrangementer såsom ved julefrokoster. Desuden har ledelsen af erfaring lært, at det kræver stor fleksibilitet over for medarbejdernes behov og adfærdsformer at kunne skabe en god arbejdsplads, hvor den enkeltes bidrag anerkendes. Hos METRO viser de derfor fleksibilitet ved at tage hensyn til og tilpasse stillinger og arbejdstider i forhold til fx seniorer eller medarbejdere med små børn.

Ændret rekrutteringsproces
For at øge og fastholde diversiteten i medarbejdergruppen arbejder METRO på at kommunikere indsatsen med mangfoldighed både internt og eksternt, således at METRO’s gode erfaringer med mangfoldighed udbredes og tiltrækker flere ansøgere uanset køn, alder, handicap mv. Med hensyn til rekruttering af især elever og ledere med anden etnisk baggrund end dansk, som METRO ser en udfordring i, har de som led i Diversity Lab helt konkret ændret deres stillingsopslag, ansøgningsskemaer og interviewguide. Disse tiltag har bl.a. resulteret i mange flere ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk til lederstillinger. Med henblik på at afdække de behov, som knytter sig til rekruttering af medarbejder med anden etnisk baggrund end dansk har HR afdelingen desuden inddraget egne medarbejdernes erfaringer. HR afdelingen er endvidere begyndt at udbyde mentorkurser for ledere og oplæringsansvarlige om hvordan man bl.a. agerer i forhold til forskellige medarbejdergrupper.