I Novo Nordisk har indsatsen for mangfoldighed og lige muligheder i mange år været strategisk forankret. Virksomheden har et mangfoldighedsprogram og arbejder strategisk med at anvende og forbedre mangfoldigheden og dens forretningsmæssige fordele. Hos Novo Nordisk har de længe haft og har fortsat fokus på at øge repræsentationen af kvinder i ledelse. Overordnet set har de et højt antal kvinder ansat og 33% af alle lederstillinger er besat af kvinder. Men når det kommer til kvinder i senior vicedirektørstillinger — som Novo Nordisk nu arbejder strategisk med at forøge antallet af— ser de en større udfordring.
På grund af et lavt antal senior vicedirektørstillinger og den lange tidshorisont i forhold til udskiftning af disse poster er der iværksat flere tiltag, der skal sikre det strategiske fokus på at imødekomme et fremtidigt rekrutterings- og fastholdelsesbehov for kvinder i senior vicedirektørstillinger.
 
Lige muligheder  
I Novo Nordisk arbejder de ligeledes hen imod at øge den kulturelle og etniske mangfoldighed. Overordnet set afspejler den etniske sammensætning i Novo Nordisk lokalbefolkningen i regionerne. Derudover er de opmærksomme på andre dimensioner som handikap, alder, seksuel orientering mv., som er en del af Novo Nordisk’ politik omkring lige muligheder og antidiskrimination.
 
Global mangfoldighedsstrategi
Novo Nordisk har etableret et globalt mangfoldighedsnetværk, der arbejder med en global mangfoldighedsstrategi for Novo Nordisk. Arbejdet for mangfoldighed har tidligere været projektdrevet snarere end en del af forretningen. I den globale strategi skal mangfoldigheden nu indlejres i alle forretningsområder i hele organisationen. Implementeringen påbegyndes i januar 2009. Et af de områder, hvor implementeringen af mangfoldighedsstrategien er påbegyndt, er i forhold til mangfoldighed blandt leverandører, der på nuværende tidspunkt praktiseres regionalt, men senere skal udbredes i hele organisationen.
 
Novo Nordisk Training
I pilotafdelingen i Diversity Lab, som er Novo Nordisk’ interne uddannelsesafdeling under HR, arbejder de med diversitet i forbindelse med træning og undervisning i bl.a. personlig udvikling, forandringsledelse og innovation. I forhold til træning i personlig udvikling er mangfoldighed især knyttet til personlighedstypificering. Internt i afdelingen har de også arbejdet med personlighedstyper og diversitet bl.a. ved at afvikle en workshop og personlighedstypetests blandt medarbejderne. De arbejder løbende i grupper med at udnytte de forskelligheder og det potentiale, der ligger heri, fuldt ud.
 
Som led i Diversity Lab har Novo Nordisk Training sat endnu mere fokus på diversitet i forhold til personlig udvikling fx i forbindelse med evnen til at give feed back. Afdelingen har udarbejdet forskellige feedback modeller i relation til personlighedstyper. I forbindelse med Diversity Lab har Novo Nordisk endvidere omstruktureret uddannelsesafdelingen i fire nye teams sammensat efter diversitet og motivation. Formålet har været at undgå siloer og at styrke medarbejdernes motivation, engagement samt ydeevne gennem mere alsidige arbejdsopgaver. Desuden har Novo Nordisk Training arbejdet med at anvende diversitet og personlighedstyper mere bevidst som led i et konfliktberedskab.