Nykredit begyndte arbejdet med mangfoldighed i 1995. Indledningsvist fokuserede Nykredit på køn og arbejdet på at øge antallet af kvinder i ledende stillinger. Fx blev der lavet en undersøgelse, der viste, at der var væsentlig forskel på kvinder og mænds oplevelser af de årlige udviklingssamtaler. Nykredit igangsatte derfor et gennemgribende arbejde med at revidere det daværende udviklingssamtalesystem for at sikre, at såvel kvinder som mænd fik drøftet både forhold i nuværende job og karriereønsker og -muligheder. Nykredit har således fået et værktøj til udviklingssamtaler, der gør det muligt at målrette dialogen om kompetenceudvikling og karriere for alle medarbejdere uanset køn, jobtype og kompetenceprofil. Nykredit er desuden gået et skridt videre og har indført en minimumsnorm for, at der mindst skal være en mandlig og en kvindelig kandidat til lederstillinger på alle niveauer. Andre initiativer indenfor mangfoldighed tæller forskellige medarbejderundersøgelser, revision af personalepolitik, opstilling af måltal, analyse af rekrutteringsprocedurer, undersøgelse af sprogbrug i stillingsannoncer, før-lederforløb, mentorordninger, netværksgrupper mv.
 
Fokus på etnicitet og alder/livsfaser
Senere er etnicitet og alder/livsfaser føjet til køn som særligt udvalgte indsatsområder i Nykredit. Inden for indsatsområdet etnicitet har Nykredit iværksat initiativer som en mentorordning for jobsøgende nydanskere og et særligt traineeforløb, der skal tiltrække unge nydanskere. Derudover kører Nykredit et pilotprojekt omkring mentorfamilier, der bringer en etnisk dansk medarbejder og vedkommendes familie sammen med en nydansk medarbejder med familie. Inden for indsatsområdet alder/livsfaser har Nykredit fokus på at imødekomme de forskellige behov, deres medarbejdere kan have i forskellige livsfaser som fx når man er ung og single, får små børn eller befinder sig i senkarrieren.
 
Holdningsbearbejdning
Generelt sætter Nykredits ledelse løbende mangfoldighed på dagsordenen bl.a. med det formål at fremme nytænkning. Ansvaret for mangfoldighedsindsatserne er forankret i arbejdsgruppen Karriere, Køn og Kultur, der refererer til koncerndirektionen og koncernsamarbejdsudvalget. Nykredit arbejder bevidst med holdningsbearbejdning, således at medarbejdernes forståelse for styrken ved forskelligheder udvides og deres bevidsthed om det nye, de kan lære af hinanden, øges. Med inspiration fra Diversity Lab har Nykredit fx lagt en test på intranettet, hvor medarbejderne kan teste deres holdning til mangfoldighed. Der er ligeledes besluttet at lave fokusmålinger på, hvordan medarbejderne oplever mangfoldigheden i Nykredit. Ledelsen er fortsat opmærksom på at få identificeret strukturelle barrierer og måle udviklingen i personalesammensætningen for at sikre en fortsat udvikling i retning af større mangfoldighed.
 
Sammensætning af mangfoldige teams
I Nykredit, Gentofte, der medvirker som pilotafdeling i Diversity Lab, arbejdes der strategisk med mangfoldighed i rekrutteringsprocessen ved at redefinere, hvilke profiler der ansættes i medarbejdergruppen. De søger mangfoldige medarbejdere, der kan sælge produkter og budskaber, og det forudsætter ikke nødvendigvis en decideret finansiel uddannelse eller baggrund. Som led i Diversity Lab har afdelingen fokuseret aktivt på mangfoldighed i forbindelse med rekruttering til og opbygning af et nyt team, hvilket har resulteret i, at teamet spænder vidt i forhold til alder, køn, uddannelse/kompetence og personlighed mv.